목표 관리가 힘든 회사일수록 각 목표의 관련성이 떨어진다 목표 구조 이념

목표 관리가 힘든 회사일수록 각 목표의 관련성이 떨어진다 - 목표 구조 이념

심리학 포커스
애플과 같은 회사가 강한 이유는 상품만이 아니라 이념이 제대로 갖추어져 있다는 점이다. 이것은 경영진의 가치관과도 크게 관련이 있다. '이념 경영'이라고도 할 수 있는 목적 지향의 전략이 추구되고 있다고도 할 수 있는 것이다. 이념과 목표를 연결 지을 수 있다면 직원들도 일관성 있게 행동할 것이다. 여기서는 이념과 목표를 연결 하는 방법과 목표의 구조화에 관해 설명한다.

이념 경영을 실천하기 위한 '목적'과 '목표'

이념과 비전이라는 말은 최근에 많이 사용된다. 예를 들어 '고객 제일을 모토로 한다'와 같은 이념을 들고 있 는 회사가 많이 있다. 이 이념은 미션과 비전, 가치를 포함한 '지 향점'이자 '목적'의 커다란 묶음 같은 것이다. 이것은 '목표 구조'로 정리할 수 있는데, 이념은 미션과 비전, 가치를 포함하는 전체적인 것이다. 이렇게 하는 이유는 경영 이념을 일관한 전략의 기반으로 만들 수 있기 때문이다. 그림의 오른쪽 위에 있는 삼각형에 나타나 있듯 이 이념을 토대로 하여 전략이 결정된 이 전략은 목적에 해 당하며, 이것을 구체적으로 한 것이 목표가 된다. 그리고 '목표' 는 목적의 하위 개념이며 목적을 현실의 상황에서 실천하기 위 해 한정 짓는 것이다. 예를 들어 '고객 제일을 모토로 한다'는 이념이자 동시에 목 적이다. 이 목적에 맞춰서 '고객 만족도를 80%까지 올린다'고 한다면 목표가 된다. 또 이를 위해 '고객 방문을 1일 3회'로 한 다고 한다면 지표가 된다. 이처럼 목적, 목표, 지표의 관계는 삼각형의 구조로 되어 있다.

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목표 구조
목표에는 단계와 구조가 있다는 것을 나타낸다. 달성해야 할 목표는 영어의 goal 이지만, 행동으로서 구체적인 목표는 object이다. 여기서는 목표를 object로 다룬다. 보다 일반적이며 근본에 있는 목표가 '목적'이지만 이것은 영어에서의 end로 봐도 좋다.

목표를 세 가지로 나누어 관리한다.

목표를 다시 세 가지로 구별해 두 면 '목표 관리'가 쉬워진다. 여기서 구체적인 목표 설정으로서 '무엇'을 '성과 목표', '어떻게'의 도중 단계 목표를 '프로세스 목 표'로 놓는다. 다시 말하면, 행동의 기준이 되는 것이 '프로세스 목표이며, 최종적인 성과가 되는 것이 '성과 목표'라고 정의할 수 있다. 방향 목표는 '무엇을 위해'라고 하는 목적에 해당하지 만 어디까지 해야 할지는 정할 수 없다. 예를 들어 회계사 자격 시험 공부를 '무엇을 위해 해야 하는 지'와 같은 큰 방향을 가진 목표가 '방향 목표'이다. 부자가 되 기 위해서인가, 독립하여 전문가가 되기 위한 것인가와 같은 방 향성을 정하는 것이다. 그리고 합격 달성에 필요한 매일의 과정 목표는 '매일 5페이지씩 교과서를 읽는다'와 같다. 이것을 통해 합격의 도착점이 되는 '성과 목표'를 향해 어느 정도 노력하면 되는지 알 수 있다. 이런 관계를 정리하면, '성과'는 다음 세가 지 목표를 곱한 형태로 나타낼 수 있다. '성공= 성과 목표 X 방향 목표 X 프로세스 목표'로서 세 가지 목표는 상호 간에 연관되어 있으며, 이 중의 무엇 하나가 빠져도 성공할 수 없다. 방향 설정이 틀리면 성과도, 그 도중의 과정 도 어긋나게 된다. 이처럼 먼저 목표를 '보이도록 설정'하고, '성과 목표', '방향 목표', '프로세스 목표' 세 가지를 구별하도록 해야 한다. 그렇게 하면 이 세 가지 중에 어떤 것에 문제가 있는지를 잘 알 수 있 다. 즉, 실패를 교훈으로 삼을 수 있게 된다. 이 방법은 조직만이 아니라 개인의 삶에도 응용 할수 있기 때문에 꼭 실천해 보길 바란다.

무엇이든 서로 이야기하여 개선하는 회사를 만든다 - 심리적 안전성

심리학 포커스
'회사의 각 멤버가 더욱 함께 협력한다면 좋을 텐데'라고 생각하는 경우가 많을 것이 다. 하지만 함께 협력하기 위해서는 회사에 말하고 싶은 것을 솔직하게 말할 수 있는 상황이 전제가 되어야 하는데, 이러한 '심리적 안전성'을 어떻게 만들수 있는지 살펴 보자.

구글은 왜 '심리적 안전성을 중요하게 생각할까?

미국 구글의 실험 프로젝트 성공으로 화제가 된 것이 회사 안에서 변혁과 개선의 제안을 안심하고 할 수 있는 자리로 만들고자 하는 '심리적 안전성'에 대한 부분이다. 이것은 어떤 것 을 이야기하더라도 자기다움을 부정하지 않고, 다른 사람과의 다른 의견과 행동이 존중 받는 장소라는 것이 조건이 된다. 이러한 심리적 안전성과 성실함을 추구하기 위해서 최근 다른 기업에서도 도입하고 있는 것이 '작은 소리 토크 코너'라고 하는 카드박스의 사례이다. 이 시스템에서는 회사에 불만이나 문제가 있는 사람이라면 누구나 건의할 수 있도록 해놓았다. 자 신이 겪은 애로사항을 적음으로써 자신의 문제적인 부분을 다 른 사람과도 공유하게 된다. 이 행동은 단순히 여기서 끝나는 것이 아니며, 문제적인 부분을 공유했다는 점이 중요하다. 이렇 게 공유된 문제를 본 다른 사람들이 이것을 함께 해결할 수 있 는 아이디어를 내도록 한다. 문제를 적을 때도 안심할 수 있는 것을 우선으로 하기 위해 익명으로 하고, 해당 문제에 번호를 매겨 코멘트하는 식으로 실제적으로 문제를 대한다.

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심리적 안전성(psychological safety)
'심리적 안전성'은 하버드 대학의 E. 에드먼슨이 주장한 것이다. 미국 구글이 팀 생산성 향상을 위해 도입한 개념으로, '프로젝트 아리스토텔레스'라고 하는 실증 실험으로 유명해졌다.

회의에서 '비판적인 의견을 말할 수 없도록 하고 있지는 않은가?

원래부터 구글이 '심리적 안전성'을 문제로 삼았던 것은 대기업병에 걸린 조직을 활성화하여 기업내 혁신을 추구 하기 위해서였다. 이것을 위해 현장의 발언을 솔직하게 받아들 일 수 있는 조직문화를 만드는 것이 중요했다고 할 수 있다. 여기서 문제가 된 것은 '권위'와 '전문성'이라고 하는 기존의 가치 관을 부정하는 행동이었다. 이 점에 대해 구글이 검증한 결과에서 알 수 있었던 것은 상대방이 어떤 분야의 전문가인지에 상관 없이, 내용 그 자체의 상호 비판이 가능해야 한다는 점이었다.

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뿌리깊은 나무

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