집단과 조직에서 활용하는 '조직심리학'

미국에서는 전문가의 전문성을 지나치게 존중하여 비판하 지 않는 것이 심리적 안전성의 문제가 되고 있다. 이에 반해 일 본에서는 전문가의 전문성은 따지지 않고, 나이와 경험이 중심 이 된다. 즉, 미국과 비교했을 때 일본에서는 일반인도 전문가 와 의견 차이를 '논의할 수 있다. 이러한 차이를 무시하고, 동일 한 방법으로 일본에서도 '심리적 안전성'이 중요하다고 주장하 는 것은 문제를 개선하기는커녕 반대로 자기 방어가 될지도 모른다. 또, 자주 발생하는 문제점으로는 회의나 연구회 등에서 리더 가 먼저 심리적 안전성을 중시한다는 명목으로 '추상적인 것은 말하지 말자', '비판적인 의견을 말하지 말자'와 같은 'ᄋᄋ 하지 말자'와 같은 말을 하는 것이다. 이런 부정적 표현이 역효과를 일으킴에도 불구하고 당사자는 그것을 이해하지 못한다. 만약 같은 이야기를 한다면 'ᄋᄋ 하지 말자'가 아니라 'ᄋᄋ 하자'와 같은 긍정적인 표현이 중요하며, 먼저 리더 스스로 자신에 대한 비판도 받아들일 수 있는 자세를 갖추어야 한다. 앞에서 이야기한 바와 같이 심리적 안전성을 받아들이는 경 우의 문제점과 문화의 차이에 따른 해결법을 미국과 일본을 비교하여 정리했다. 두 가지 방법이 유효하려면 이를 기업 문화와 풍토에 어떻게 적용하는지가 중요하다. 분명 심리적 안전성은 스트레스가 많은 현대 사회에서는 반드시 필요한 것이다. 하지만 이것을 실현하는 방법은 한 가지가 아니라 각각 개성적이라는 점을 알아야 한다.

일을 통해 진정한 보람을 찾으려면 - 자기실현 욕구와 동기부여라는 두 가지

심리학 포커스
일에 충실하며 삶의 보람을 느낀 적이 있는가? 그렇다고 말할 수 있는 사람은 적을 것이다. 그 원인으로서는 자신의 장점을 제대로 이해하고 있는지, 무엇에 만족을 하 는지, 이 두 가지 이해가 부족하다는 점을 들 수 있다. 일을 통해서 더 보람을 느끼는 인생을 살려면 어떻게 해야 할까? 이런 질문에서 시작해보자.

'유능한 사람'이 되어도 삶의 보람이 생기지 않는다

80년대부터 개인의 '컴피턴스(competence)'라고 하 는 것이 인사과에서 사용됐다. 이것은 실제의 일 속에서 어떤 '성과(performance)'를 달성할 수 있는가를 말하는 '실력'에 해 당한다. 이를 위해서 실제로 기업에서 성과가 높은 사람들의 행 동을 조사하여, 그 행동에 맞는 진단표로 측정을 실시했다. 컴피턴스 이론에 의하면, '장점'이란 '유능한 것'과 같은 것이 다. 일에 있어서 '유능함'은 중요한 것이지만, 안타깝게도 사람 은 '일'만으로 만족할 수 없다. 이 '일'에는 당사자의 감정적인 요인이 들어가 있지 않기 때문이다. 2000년대 이후가 되면서 이런 '일'만을 추구하는 견해는 비판받게 됐다. 성과를 올리더 라도 일의 보람을 느낄 수 없게 되는 문제가 생겼기 때문이다. 매슬로의 '자기실현 욕구' 이론도 그중 한 가지이다. 또, UN에서 매년 세계 행복도를 조사한 World Happiness Report 2022' 에서 일본의 행복도는 150개 국가 중 54위로 나타났다. 이는 일에 대한 보람 또한 포함된 조사로, 일본의 순위가 낮은 결과 는 이 문제의 심각성을 나타내고 있다.

어째서 불만을 해소해도 진정한 만족을 얻지 못할까?

당신이 일하고 있는 회사에 기대하는 바는 무엇인가? 이러한 기대와 만족이라고 하는 심리를 물어봤을 때 바로 대답할 수 있는 사람은 많지 않다. 그 이유는 다음과 같은 두 가지 만족 레벨로 나눌 필요가 있기 때문이다.

1 고민, 결핍감의 해소(위생 요인)→ 복리후생적인 제도와 규칙의 개선
2 감동, 사회 공헌의 환기(동기 부여의 요인)→ 새로운 가치와 공헌의 실현과 자기실현

이 두 가지 만족 요인의 차이를 분명하게 정의한 것이 F. 허즈 버그로서 '동기부여의 2요인 이론'으로 알려져 있다. 먼저 1

은 동 기 부여의 '위생 요인'이라고 불리며, 불만족을 해소하는 것이다. 사회의 관리와 노동 조건의 나쁜 환경을 없애는 것은 위생 요인에 해당한다.
2는 동기 부여의 '만족 요인'이라고 불리는데, 목표를 달성하 거나 상사에게 승인을 받는 등의 상황에서 얻는 만족감을 의미 한다. 동기 부여 요인은 일의 보람과 가치관에 연관되는 내용이다. 일 그 자체의 만족감이지만, 이것은 '자기 실현 욕구'와도 관련 이 있다. 하지만 위생 요인의 경우는 불만족 요인이며, 관리 조 건 등 생활상 필요하지만, 만약 충족되더라도 당연하다고 느끼 게 되는 것이다.
욕구 단계설을 주장한 매슬로는 자기 실현 욕구와 더불어 사회적인 가치의 실현 욕구가 생긴다고 설명했다. 이것은 '자신'에 갇혀 있는 단계를 초월한 인간의 존재 의미가 될 수도 있다. 분명 현실에서는 불만의 해소도 필요하지만, 자신이 바라는 만족이 정말 무엇인지를 추구하는 자세가 진정한 삶의 의미와 자기 실현이 된다고 할 수 있을 것이다.

키워드심리학
자기 실현 욕구(self-realization)
매슬로의 '욕구 단계설' 5번째에 있는 상위 욕구이다. 매슬로는 하위 단계가 충 분히 충족되지 않으면 상위 단계의 욕구는 약해진다고 보았다. 즉, 자기 실현 욕구는 그 아 래에 있는 다른 사람으로부터의 '승인 욕구가 충족된 뒤에 생기는 것이다. 다만, 이 점에 대 한 비판도 있어서 매슬로는 이후에 자신의 관점을 수정했다.

키워드 심리학
동기부여의 2요인 이론(Herzberg's theory of motivation)
철학과 사회심리학을 전문으로 연구한 F. 허즈버그는 동기 부여의 요인에는 2가 지 서로 다른 타입이 있다고 했다. 첫 번째는 불만의 해소를 이야기하는 '위생 요인', 두 번 요하다. 째는 일의 보람 등 만족을 높이는 '동기 부여 요인'이다. 이 구별은 작업 방식 개선에서도 중