혼을 내는 목적을 상대방의 성장을 위한 것으로 만드는 법

혼을 내는 것은 에너지와 용기가 필요한 일이다. 일반적으로는 혼을 내기보다 칭찬하기가 편하다. 하지만 혼을 내 야 할 필요가 있는 상황은 누구에게나 있다. 그럴 때는 화가 나 는 감정을 컨트롤하는 '분노 조절 관리법'도 도움이 되지만, 더 욱 본질적인 것이 있다. 그것은 무엇을 위해 혼을 내는지에 대한 '목적'이다. 아들러는 행동의 이면에 있는 의도와 목적을 '목적 지향'이라고 부르며 중요시했다. 혼을 내는 것을 '상대방의 성장을 위해'라고 간결하게 이야기 했지만, 그것을 위해 무엇을 하면 좋을지가 중요하다. 포인트는 두 가지가 있다. 먼저, 사실을 가리켜 구체적인 'ㅇㅇ 행위'에 초점을 맞추는 것이다. 지각을 한 부하가 있다면 시간을 지킬 수 있도록 노력해주길 바란다는 부분에 주목해야 한다. 두 번째는 주어를 자신으로 하는 '메시지'로, '나는 ㅇㅇ 해주었으면 좋겠다'는 형식으로 전달하는 것이다. 예를 들어 지각의 경우라면, '자네는 어째서 늦으면서 연락도 안하는 건가?'라고 말하는 대신에 '나는 자네가 회의 10분 전에 와주면 좋을 것 같아'라는 식이다. 다만, 주의해야 할 것은 여기에 화가 나는 감정이 들어가 있 는 경우가 많다는 점이다. 이것은 생리적인 것이기 때문에 숨기기 힘들다. 그런 부분에서 자기 혐오를 느끼는 사람조차 있지 만, 그럴 때는 혼을 낸 후에 상대방에게 부드러운 말로 '격려'를 하여 이 점을 보완하면 좋다.

키워드 심리학
[메시지(I message) 카운슬링의 방법으로서 사용되며, '나'를 주어로 하여 솔직한 감정과 기분을 상 대에게 전달하는 메시지를 말한다. 이것과 반대로 'YOU 메시지'는 상대방을 주어로 하는 것으로 상대방에 대한 요청과 지시를 이야기한다. 이외에도 서로의 공감을 유도하는 'WE 메시지'가 있다.

진심을 지향하는 차세대 리더십 - 어센틱 리더십

심리학 포커스
좋은 리더라고 한다면, 인격자와 같은 특별한 사람을 떠올리게 된다. 그런 중에 모든 사람이 자기다운 개성을 살리고 리더가 될 수 있는 '어센틱 리더십'이 주목받고 있다. 이것은 조직에 맞춘 팀 형태의 리더십이며 모두가 리더 역할을 하는 방법이다.

리더십의 분류법과 그 능력은 무엇인가?

리더십은 비즈니스 관련 도서에서도 각양각색으로 나타난다. 하지만 거기에서도 항상 공통으로 나타나는 조직 멤 버들에 대한 역학 관계가 있다. 예를 들어 미스미 쥬지는 집 단 역학(그룹 다이나믹스)을 응용하여 그림 6-1-1과 같은 PM 이론'을 만들었다. 이 이론은 리더십의 구성 요소를 퍼포먼스 (performance, 성과)와 메인터넌스(maintenance, 배려)라고 하 는 두 가지로 나눈 것이 특징이다. 즉, 성과 달성을 목적으로 하 는 퍼포먼스 타입과 사람을 우선으로 하는 이해심이 있는 메인 터넌스 타입이다. 90년대 이후에는 '변혁형 리더십'이나 '서번트형 리더십'이 생겨났다. 또, 조직의 타입과 상황에 따라 추구하는 리더십도 다르다. 이 에 따라 '컨틴전시 리더십(contingency leadership)'이라는 것도 주목받았다. 하지만 '상황'이라고 하는 말은 아주 다면적인 것으로, 개념 설명만으로는 불충분하다. 여기서는 비즈니스심리학의 입장, 특히 '목적 지향'의 관점에서 최신 리더십 이론을 살펴보도록 하겠다.

키워드 심리학
변혁형 리더십 (transformational leadership)
변혁형 리더란 '변혁 자체'를 가장 중요시하는 것이며, 다양성과 환경의 변화가 심해진 시대에 맞춰진 리더이다. 지금까지의 인격 특성, 즉 용기, 신념, 설득 등의 특징을 갖 춘 고정적인 리더의 한계를 의식한 것이라고 할 수 있다.

서번트형 리더십 (servant leadership)
리더가 팀원을 지원, 육성하여 성장과 성과 달성을 도와주는 역할을 하는 것을 중요시하는 이론이다. 이를 위해 자기가 끌어가기보다 서포트 역할에 철저하게 임할 것을 강조한다.

리더십의 분류법과 그 능력은 무엇인가?

리더의 말에는 '진심'의 무게가 다르다. 이 '진심'이라고 하는 것은 자신에게 거짓말을 하지 않는 것이며, 심리학으로 말하자면 '자기 일관성'이라는 것이다. 예를 들어 호시노 리조트의 사장인 호시노 요시하루는 30대 정도에 호텔 사업을 이어 받게 되면서 MBA식의 상하적인 리더 십으로 큰 실패를 하게 된다. 유서 깊은 기업이었기 때문에 오 랜 경영방식이 문화로서 자리잡고 있던 중에, 서구식 경영 방식 이 커다란 '모순'이 됐던 것이다. 여기서 그는 스스로 생각과 태 도를 근본적으로 바꾸게 됐다. 자신의 사무실과 책상도 만들지 않고, 진심을 다해 현장에서 사원들의 고민이 무엇인지를 묻고, 대등한 입장에서 자기가 맡아야 하는 일들을 명확하게 하며 해결책을 찾았다. 이는 자신의 약점을 인정하고, 다른 사람을 신
뢰하기 때문에 할 수 있는 행동이었다. 이런 '진심'을 이론화한 것이 '어센틱 리더십 이론'으로, 2010 년경부터 주목받게 된다. 이 이론의 키워드는 조직의 모순에 맞 서기 위한 '오픈성'이다. 이것을 그림 6-1-2와 같은 '5Q' (일본 비즈니스 심리학회 감수)의 이론 모델로 응용했다. 여기서 포인트는 리더의 언행이 일치해야 하며, 행동의 기반 이 되는 말을 모두가 알아 들을 수 있도록 공통된 언어로 하는 것이다. 지금은 급여보다 자기다움과 개성을 살리는 일이 중요시되고 있다. 따라서 여기에 맞는 진정한 리더십이 필요한 때이다.

키워드 심리학
자기 일관성(self-consistent)
자기 일관성은 '자기다움'이라고 하는 감각이 항상 존재하는 상태이다. 이것은 승진하여 과장이 되어도 그 역할에 스며들지 못하는 등의 문제와도 관계가 있다. 또, '자기 신뢰성'과 '자기 성실성'과도 관련이 있으며, 자기 동일성(아이덴티티)의 형성에도 영향을 미친다.